张晓萍、薛兰心
案情简介：
2019年7月3日，原告闫某通过招聘软件向被告喜来登公司投递简历，应聘法务、董事长助理两个岗位，简历中含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。原告投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。原告闫某遂以被告公司地域歧视违反《就业促进法》诉至法院。
法院观点：
平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，其既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现。用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，其本质特征是没有正当理由的差别对待，即：一是存在差别对待的行为，二是差别对待缺乏合理基础为法律所禁止。原告两次向喜来登公司投递简历，均被以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然公司在案涉招聘过程中使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类，并根据这一归类标准而给予原告低于正常情况下应当给予其他人的待遇，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由对原告进行了差别对待。就该标准是否缺乏合理性基础违反法律禁止性规定，法院认为，用人单位依法享有自主用人的权利，但自主用工须在法律的规制下行使，不得侵害劳动者平等就业的合法权利。《中华人民共和国就业促进法》明确规定民族、种族、性别、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成法律所禁止的不合理就业歧视。法律作为一种社会评价和调节机制，不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等。本案中，喜来登公司以地域事由要素对求职请求差别对待，在其无法提供客观有效的证据证明地域要素与申请工作岗位之间存在必然内在联系或存在其他的合法目的的情况下，其区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。
法院裁判：
一审法院判决被告喜来登公司赔偿精神抚慰金及合理维权费用损失并向原告进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经法院审核）。
原被告双方均不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
律师评析：
本案系最高院于2022年7月4日发布的第32批指导性案例中第185号【（2019）浙0192民初6405号、（2020）浙01民终736号】，对全国法院审判、执行工作具有指导作用，各级人民法院审判类似案例时应当参照。对于现实用人环境中可能存在的歧视性招聘要求或限制，本案一审和二审裁判的说理，详细、透彻、精准阐释了平等就业权、用工自主权及其限制等概念与原理，厘清了法律禁止的就业禁止区分事由的内涵与外延，慎重评价和引导了平等就业的价值导向，对劳动法律实务有重要的指导意义。
一、平等就业权之界定
民法以平等、自愿、公平、诚信为原则。用人单位依法享有自主用工的权利，但权利的行使理应有边界，法律仍对其有相当的约束，方可实现企业用工自主权与劳动者平等就业权的平衡。
《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《就业促进法》进一步明确，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这些基于出生之自然事件、基本权利保障而生之差别事由，是不受人力选择和控制的因素，在其上不得设置不合理的限制，否则就违反了法律面前人人平等之法律基本原则。诚如第185号指导性案例所述，法律作为一种社会评价和调节机制，不应该基于这些因素给劳动者设置不平等条件，相反更应以法律手段去限制或消除这些不平等的因素对人们的生活带来的差别对待。对于该类差别事由，《就业促进法》并不仅仅局限于“民族、种族、性别、宗教信仰”四类情形，而是以“等”为宽限将与之性质相当之其他事由一并囊括其中，通常包括但不限于“性别、年龄、户籍、身份、地域、外貌、民族、种族、宗教”等与“工作”没有必然联系的“先赋因素”，当然如有充分证据证明特殊工作岗位对上述情形有特殊需求的，亦应以合理为限另行审查。
二、平等就业权纠纷的司法救济
2018年12月，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》（法[2018]344号），该通知在“一般人格权纠纷”项下增加“平等就业权纠纷”，将平等就业权纠纷确定为一般人格权纠纷项下的独立案由。《民法典》增设“人格权编”和最高人民法院将“平等就业权纠纷”置于“人格权纠纷”案由之下的做法，意味着法院将用人单位对劳动者实施的歧视行为视为侵权行为，并运用侵权法相关理念、原则予以处理，审理时主要关注点在于就业歧视行为是否侵犯被侵权人的人格权、人格尊严，以及行为造成被侵权人的精神损害。
在指导案例185号中，法院明确指出平等就业权既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严。据此，劳动者可以在其平等就业权受到平等主体侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。本案在评判被告公司是否侵害原告平等就业权时，结合《中华人民共和国侵权责任法》中关于侵害他人人格权的构成要件，依法审查了被告公司是否存在就业歧视行为、原告就业机会是否受到侵害、就业歧视与不利后果之间是否存在因果关系及是否存在主观过错等方面，进行了充分详实的说理，其判决具备充分的事实和法律依据。
三、侵害平等就业权的法律后果
现实生活中的就业歧视，往往会对就业者产生强烈、严重的受侮辱感，以至于对人的精神或生理造成不特定的伤害。某些情况下，针对特定群体中的个体的就业歧视，往往还会引发该群体的集体不适感，更会加重身处其中特定个体的受侮辱与受损害的不良感受。因此，侵害平等就业权通常可以主张赔礼道歉并赔偿损失的方式维权，且赔礼道歉可能依情节轻重以口头道歉或公开道歉方式作出，以消弭损害对社会公平正义的侵蚀。按照指导案例185号裁判所指出的，侵权责任的承担应当与侵权人的主观过错程度、侵权行为的方式、手段以及损害后果的严重程度等相适应。一审法院综合被告公司的主观过错程度、侵权行为的方式以及对闫某造成的精神损害后果等因素，酌情确定由被告公司赔付闫某精神损害抚慰金9000元，并支持其合理的维权支出1000元，另判定由被告公司对闫某进行口头道歉并在全国性媒体上登报致歉。二审法院亦终审判决确认了上述认定的合理性。
此外，对劳动者平等就业机会和平等待遇的丧失是否赔偿或如何弥补的问题，在一些案件中，法院基于缔约过失责任将用人单位损害赔偿的范围确定为信赖利益赔偿。在缔约磋商过程中，劳动者因信任用人单位会与其签订劳动合同而支付了相应的成本，或因为等待用人单位的信息而放弃其他工作机会，因此法院认为应当由用人单位承担相应的经济损害赔偿。如在（2008）朝民初字第06688号民事判决书中，法院认为原告自原单位离职至其再次就业前的经济损失作为信赖利益损失，应由被告公司予以赔偿。亦可为受侵害主体所参考。